交通运输系统干部队伍建设思考

一、干部队伍目前存在的问题

一是整体学历文化层次偏低。由于历史原因，过去一些职工子女顶职、退伍军人安置等在交通部门，文化素质普遍不高。而近十几年来分配和招录的大学毕业生又过少。二是干部职工队伍年龄结构不合理，年龄趋于老化，后备力量不足。三是“人手少”,包括两个方面，一方面是真正意义上的人员和编制少，但又受人员编制限制，优秀年轻干部又得不到及时补充。如市运输中心和市交通质监站；另一方面是在面对工作压力和工作要求越来越高的情况下，年龄偏大人员所占比例较大情况下感觉人手少。四是思想固化，服务意识不强，仍然是从前的“轻服务重管理”。五是强干部职工培训教育方面成效不明显。一些单位干部学习教育制度坚持得不够好，学习内容仅停留在政策理论层面，内容比较单一，吸引力不强。有的只是为了被动完成上级部门下达的培训任务，开展自主培训的意识不强，干部职工培训缺乏实效性。六是一些专业人才缺乏较严重。特别是港航、船舶检验等专业技能人才。随着运输市场管理和交通执法压力越来越大，法律、运输管理、信息化等人才也较短缺。

二、加强干部队伍建设创新做法

一是印发了《进一步加强专业技术人员职称申报和岗位聘用管理的意见》，有效解决“双肩挑”人员同时占用专业技术岗位和管理岗位问题，打通了年轻干部晋升渠道。二是选聘新进人员到市委办、市政府办锻炼半年，既不违反相关规定，干部又得到锻炼，有助于年轻干部强化工作责任、养成良好的工作习惯打下良好基础。三是读书专班和“四力”工作。定期组织年轻干部交流公文材料写作心得，相互学习，有助于提升写作水平，并且进步明显。四是开展大讨论活动。倒逼干部平时工作中主动思考、总结经验，在不断思考、总结中提升了工作能力和水平。

二、加强干部队伍建设思考

（一）加快人才引进。积极加强与编制人社部门沟通协调，争取增加编制和加快人才引进，特别是加快紧缺专业人才的引进，积极申报公务员招录、事业单位公开招聘（选聘）计划，努力提升干部职工队伍整体素质，建立专业结构互补，年龄结构合理的人才梯队。

（二）改进方式方法。探索以需求为导向的教育培训机制。坚持因人施教，按照“缺什么、补什么”的原则，打破“一锅煮”的传统教育模式，分层分类开展教育培训，切实增强培训的实效性。针对专业技术人员，可以集中到高校进行为期十天或半个月的专题培训，在加强政治理论和管理知识方面的培训，可以请一些高校专家教授为干部职工授课，以此来提高培训效果。同时利用好单位的集体学习，通过中心发言人、开展读书征文等方式，鼓励大家学习，营造学习氛围。把“让我学”变成“我要学”。只在文件和口头上说要加强党员教育或者要求党员去加强学习，是行不通的。要把党员干部培训教育与提拔使用挂钩，如在开展竞争上岗、公开选拔等手段选拔干部时，可以从中考察党员干部政治理论、业务知识和专业技能水平，促使党员自己在平时工作中自觉加强学习；要把党员领导干部开展教育培训工作情况与评先评优以及工资奖金挂钩。

（三）健全激励机制。一是必须树立鲜明的用人导向。营造干事创业的浓厚氛围，对想干事、能干事、干成事的干部要及时提拔使用，评先评优优先考虑。二是在单位内推行干部竞聘上岗，激励广大干部职工加强学习、干好工作，营造能者上、庸者下的氛围；三是各事业单位要认真制定《绩效工资实施办法》，并严格按照办法发放干部职工奖励性绩效工资，形成奖优罚劣的激励局面。四是

（四）加强轮岗交流。干部职工内部轮岗和外部交流，搭建干部成长的平台，多岗位锻炼干部职工，同时有计划加强各事业单位领导班子成员之间的交流。加强单位内部、系统内部以及与系统外的干部职工交流，形成优势互补的局面。加大对年轻干部培养，有期限地通过“上挂”、“下挂”等形式锻炼培养年轻干部，促使年轻干部在实践锻炼中增长才干，丰富阅历，积累经验，不断提高工作能力和本领。

（五）关心关爱干部。引进的高层次人才，积极兑现我市各项福利待遇。鼓励系统内专业技术人员职称申报评审，提升专业技术人员专业水平，对单位有空岗、个人取得资格的及时予以聘用，兑现工资待遇。执行落实带薪年休假制度和职工疗养。建立每季度谈心谈话机制，每季度分管负责同志要与分管部门干部特别是年轻干部开展一次谈心谈话，及时了解思想动态，激发工作活力和工作热情。